整理解雇

整理解雇とは

 解雇には整理解雇・懲戒解雇・普通解雇3種類あります。
今回は整理解雇についてお話します。


整理解雇とは会社の都合で解雇するものです。以下のような理由で一方的に労働契約を解除するものです。

  • 会社が倒産しそうな状況で従業員を雇用することが難しい。
  • 経営仕事も減り、経営状態が悪いとき。
  • 人員に余剰が出来たので減らしたいとき。
  • 営業所や事業所を廃止するとき

 いわゆるリストラの事をいいます。これは労働者にとっては経済的にも精神てきにも辛いものです。ですから整理解雇をするための要件は非常に厳しいものになっています。本来、安易にできるものではありませんが、労働者の無知や日本人に刷り込まれた上下の関係性のため、他人に愚痴を言いながら解雇に従って、流されてしまう人がか本当に多いのです。これに味をしめた経営者たちは有りもしない解雇権があるなどどたわごとをほざいて、何の金銭的手当や従業員の再就職の面倒を見ず、話し合いもせず一方的に解雇するわけです。

そこで整理解雇の4要件というのがあります。

  1. 人員整理の必要性
  2. 解雇回避努力義務の履行
  3. 被解雇者選定の合理性
  4. 手続きの妥当性
     
     この4つの要件満たす必要があります。多くの弁護士さんがホームページなどで解説されていますが、今回は私の当事者としての経験を学習を元に説明させていただきます。これらの4要件は会社に求められているので実質上会社が立証責任を負います。

1.人員整理の必要


 人員整理の必要性を主張するため会社は「経営が悪化した」と象徴的な言うだけではなく、具体的に経営指標や数値を示して、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。また、高度の経営上の必要性ないし企業の運営上の必要性があるという程度で足りる。とする判例も多く出されていますが、主張のみでは足りず裏付ける証拠が必要です。また、赤字だからという理由だけで裁判所に認められることもありません。立証責任は会社になり立証は簡単ではありません。
 

2.解雇回避努力義務の履行


解雇努力義務とは以下のようなことを指します。

残業削減・労働時間短縮
他部門への配転
他の営業所・事業所への転勤
関連会社への出向
新規採用の中止
希望退職者の募集
一時帰休の実施
資産売却雇用調整助成金の利用

 これらも裁判になると基本的には会社に立証責任があります。労働者は会社は努力回避義務を履行していないと主張するわけですが、解雇前後で新規採用したりハローワークやホームページ等で採用活動をしていたら会社が消す前に積極的に印刷し証拠として押さえましょう。

3.被解雇者選定の合理性


 会社が解雇者をどのような選定基準で決めたのかが問題になります。社員全員解雇する場合を除いて、複数人いる中でその一部の人だけが解雇する状況では被解雇者選定の合理性が必要になります。

年齢
 年齢を基準にする合理的基準とはなにか、では50人の社員がいる会社で対象者を50歳以上と決めた場合に対象者が1人の場合は合理的であるかという問題がある。年齢で決める場合は公平感をもって行う必要がある。

勤務実績
 勤務実績とは人事考課と勤怠によります。どのように他の社員と比較するのして決めるかが問題になってきます。
 勤怠については基準になりやすいと思います。遅刻、欠勤、無断欠勤などの他の社員と比較して対象社員が劣るのかを裁判所に説明しやすいと思います。したがって比較対象とした全員の勤怠記録の提出や比較した資料の提出が必要です。
 勤務実績には継続した人事評価や比較検討した社員の人事評価も必要です。これは会社が恣意的に作ることができる書類で、裁判が始まってから作成することもできますし、象徴的な項目の5段階評価しただけのものでは認められることは有りません。適用の段階で社員の評価が公正に行われているひつようがあり、一部の社員だけを対象に評価をおこなっている場合や解雇予定者が1名だったりする選定は公平ではないとされます。

労働者の影響を考慮した基準
判例では少ないようですが、扶養家族のいないもの、家族構成や住宅ローンの有無、仕事に必要な資格に合格しないなどがあるようです。

労働者の意思決定が係わる基準
 労働条件の変更を拒否したので解雇リストに加える。
 転勤・出向・配転・移籍・労働条件の切下げなどは基準自体が解雇回避措置としては一応有効である。そこに、労働者の意思決定が係わってくる。これらを受け入れる?か受け入れられないか?である会社の提示した条件で措置を受け入れるか、自己都合退職を迫るわけである。究極的に2択の選択肢を与え応じなかったので解雇するというやり方である。これには合理性はない。

4.手続きの妥当性


 整理解雇を行う前に、労働組合や労働者に対して、十分な説明を行い、誠意をもって協議・交渉をしたかどうかということです。従業員は十分な説明や誠意をもって協議がなされていないと主張すればよいのです。

 このようにこれらの4要件は会社側が立証責任をおいますのでその立証に対して反証すればよいのですが、積極的に証拠を提出して会社の違法性を主張したほうがいいです。平気で解雇する会社は立証することが難しいと思います。会社が4要件の証拠を出せるか出せないかを考えて出せないと思えば即仮処分ですよ。

 実際の裁判になると労働者も会社も弁護士がついて主張しあうこと理解しておいてください。裁判でより有利な主張とそれを補う証拠が争いの中心になります。この主張と証拠集めのほとんどは当事者がすることになるからです。大事なところですので、自分で主張すること、証拠集めなどについては別の機会にお話しさせていただきます。

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