整理解雇の４要件について
整理解雇とは会社の経営状態の悪化や営業所・支店等の廃止、事業の縮小などで人員を削減するために会社が一方的に従業員を解雇することです。
この場合普通解雇のような従業員の能力低下や非違行為などは関係なく会社側の都合や事情によって解雇されるため、普通解雇よりも厳しく判断される傾向にある。整理解雇については、法規上の明文は無く最高裁判例上もこれを明示したものはないが、実務上は、裁判例の集積されてきました。
１．人員削減の必要性、
２．解雇回避措置の相当性、
３．人選の合理性、
４．手続きの相当性
4項目を中心にその有効性検討するのが一般的です。
理論的には、解雇の有用性を検討する根拠となるのは、民法１条３項と労働法１６条の権利濫用法理であり、整理解雇の有効性は、解雇権濫用法理の具体的事実とその抗弁として挙げられる各事情を総合的に考慮する中で判断されるものです。
立証責任の振り分けについて
１，２，３はいずれも使用者側が整理解雇を計画する際に内部において検討・判断した結果に関して、使用者の側で適切に実行されたかどうか問題であり、労働者にはその過程と判断は不明であるので立証責任は使用者側となります。
これに対して４は労使間における説明・交渉過程に関する問題であって、労働者側でも適切に主張できるため手続きの相当性については労働者側に立証責任を振り分ける扱いが多いようです。
実際の訴訟においては、立証責任の所在に拘ることなく、労働者、使用者共に積極的に主張立証しようとするのが通例であり、充実した審理の観点からも望ましいといえます。
戦い方について
整理解雇の4要件を中心に戦い方を検討していきますが、「敵を知り己を知れば百選危うからず」ですから各要件について検討していき使用者側、労働者側双方の対策の立て方に留意しながら今後進めていきます。
クビ・リストラ・解雇されたら給料もらいながら裁判で戦おう！！ 