解雇権濫用法理と「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」
労働契約法（解雇）第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
普通解雇に適用される要件になりますが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」とは非常にわかりにくいですね。
今回は「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当である」とに分けて解説していきます。
「客観的に合理的な理由」とは？
客観的に合理的な理由とはどういう事なのか分析する必要があります。
次の3点について検討分析する必要があります。
- 解雇事由の特定
- 将来の予測の原則に基づく検討
- 最終手段の原則に基づく検討
それぞれについて検討していきます。
１．解雇事由の特定
まず、第一に前提条件として就業規則に解雇事由が書かれていて、その義務を果たせないときに使用者は解雇することができます。逆に言えば解雇事由に記載されていない事由で解雇は出来なことになります。解雇を実行しようとしている使用者はこの解雇事由を特定する必要があります。解雇事由としては職務怠慢（無断欠勤・遅刻・勤務態度不良）勤務成績、遂行能力、適格性の欠如・労働者の傷病や健康状態不良による労働能力の喪失・非違行為・服務規律違反・経歴詐称などがあげられます。
就業規則には「身体・精神の障害により業務に耐えられないとき」や「労働能力が劣り、向上の見込みがないこと」のように定められていることが多いです。
たまに、営業所や事業所を廃止する場合を解雇理由として挙げている企業もありますが、この場合労働者の能力喪失や非違行為などに当たらないため、さらに厳しい整理解雇の要件が適用されますので整理解雇の解説をご覧ください。
普通解雇の前提条件として解雇事由の例として2種類か考えられます。
解雇事由１ ケガや病気による身体の低下・喪失
解雇事由２ 勤務能力・成績・適性の欠如
解雇事由３ 勤務怠慢・経歴詐称・非違行為・服務規律違反
この３種類に分けられ解雇事由がどれに該当するか？特定が必要となります。
２．将来的予測の原則に基づく検討
前項で特定した解雇事由はその内容、態様、程度等から見て、将来にわたって存続し、労働契約の継続・実現にどのような支障を与えるかを予測検討する必要があります。
解雇事由１の場合
ケガや病気による身体の低下喪失については、その程度や性質を検討し、当該病気等が労働義務の履行を期待することができないほど重大なものであるか否かの見定めが必要です。
この見定めは、医師による傷病による休職中の回復状況に関する客観的な専門判断を踏まえ、労働者が現に従事している業務の適用能力が真に認められないか否かを慎重に判断する必要があります。
解雇事由２の場合
勤務能力・成績・適性の欠如については、労働契約上、労働者に求められている職務遂行能力、知識・高度な専門的な能力や責任の重い管理能力を検討した上でその能力不足が、労働契約の継続が期待できないほど重大なものであるか否かを見定める必要があります。労働契約締結の経緯・経過・内容等からみて客観的、総合的に行われることが必要で、使用者の主観的な評価はその際の一資料にとどまります。
解雇事由３場合
勤務怠慢・経歴詐称・非違行為・服務規律違反などについては労働契約に基づく労務提供義務ないしは付随義務が問題となる。そのため、その各義務違反の程度や反復継続性を検討した上で労働者に改善や是正の余地が無く、労働契約の継続が困難な状態に達しているか否かの見定めが重要となります。
３．最終的手段の原則に基づく検討
前項において見定めた解雇事由の継続が客観的に、使用者にそれでもなお雇用の義務を負わせることができるか、期待可能な解雇回避措置としてどのようなものがあり、使用者はこれをつくしたものと言えるかを検討する必要です。
（１）解雇事由が重大と認められる場合
解雇事由が、使用者において甘受しえないほどの著しい負担をもたらし、労働契約の継続を期待することができないほど重大かつ深刻なものであるとき、使用者の解雇を維持する義務は小さくなり、裁判所に解雇が認められる方向に動くことになり、「客観的に合理的な理由」があると評価されます。
（２）解雇事由が不十分な場合
解雇事由が、使用者において甘受しえないほどの著しい負担をもたらし、労働契約の継続を期待することができないほど重大かつ深刻な状態に達しているとは認められない場合、使用者は、雇用を維持する義務をのがれません。使用者は雇用を維持するため可能な限り解雇回避措置を尽くす必要があり、その義務をつくしたとは言えない場合その解雇は「客観的に合理的理由」に欠けると評価されます。
４．解雇事由の重大性が不十分な場合
長期雇用システムにより、労働契約上使用者に広範囲な人事裁量権がみとめられる従業員については、その反面として使用者の雇用を維持する義務は強力で軽々しく解雇が認められることはありません。使用者はしかるべき解雇回避措置を実施する必要があり、その職務能力の不足による解雇が正当とされるためには、労働者に要求されている職務遂行能力のレベルから見て、再々の指導、教育、研修会の付与によっても容易に是正しがたい程度に達し、職務遂行上の支障を発生させていることを必要としまた、そのように支障を発生されている場合であっても、配転・降格等によって労働者の能力を向上させ活用する余地があれば、それらの解雇回避措置によって雇用を継続する努力が求められます。
５．解雇事由が重大と認められる場合
労働契約上、労働者に要求されている職能レベルからみて、能力不足等の程度が、使用者において甘受しえないほどの著しいものであって、労働契約の継続期待しがたいほどの重大かつ深刻な場合には、使用者の雇用を維持する義務は小さくなり、かならすしも解雇回避措置をつくしたといえない場合であっても、当該解雇は「合理的理由がある」と評価されます。
その典型例としては、成果主義のもとで成果の発揮が求められる管理職、
高度な職務遂行能力を求められる専門職、職種・地位を特定して雇用される中途採用者を挙げることができる。これらの者に対する人事裁量権は、労働契約が予定する職務の性質上、大幅に制限されていることから、その反面として解雇における使用者の雇用維持義務は大きく後退し、義務そのものが否定される事案もあり得る。
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